Budownictwo to branża, która bezpośrednio i wyjątkowo intensywnie odczuwa wszelkie zachwiania otoczenia biznesowego. Tocząca się za naszą wschodnią granicą wojna, związana z nią niepewność geopolityczna, przerwane łańcuchy dostaw, drastyczne podwyżki cen zarówno materiałów jak i kosztów transportu to tylko niektóre z wyzwań, z jakimi boryka się ten sektor. Jakie są koszty pustego wakatu w branży budowlanej? Dlaczego pracownicy najczęściej decydują się na zmiany? Jak dobrze zaplanować rekrutację? O tym Olga Nowakiewicz, partner rekrutacyjny w Manpower.
Szeroko pojęta branża budowlana jest jednym z tych obszarów gospodarki, które najbardziej boleśnie odczuły skutki pandemicznej rzeczywistości. Wiele organizacji, które mogły sobie na to pozwolić, otworzyło się na pracę zdalną, jednak zespoły firm budowlanych nie mają szans na elastyczne formy współpracy. Ten brak szczególnie dotkliwie odczuwają inżynierowie, którzy reprezentują najmłodsze pokolenie na rynku pracy, jednocześnie oczekiwania reprezentantów starszych pokoleń względem work-life balance również uległy zmianie. Oferty pracy w delegacji spotykają się z coraz chłodniejszym odbiorem.
Niedobór talentów w branży budowlanej
Pomimo spowolnienia inwestycji i wciąż dość dużej niepewności otoczenia biznesowego, zapotrzebowanie na wyspecjalizowaną kadrę w branży budowlanej utrzymuje się na wysokim poziomie. Działy HR mierzą się z rotacją, spowodowaną zarówno motywacją finansową, jak również odpływem inżynierów do innych branż. Zgodnie z Budżetem Polskiej Izby Inżynierów Budownictwa na 2023 rok, liczebność Izby wynosi około 119 000 osób, z czego około 30 procent jest w wieku powyżej 65 roku życia, a liczba nowych członków maleje z każdym rokiem. Oznacza to, że w ciągu następnych lat branża będzie mierzyć się z coraz mniejszą pulą dostępnych do pracy wykwalifikowanych specjalistów, a wyzwania rekrutacyjne staną się jeszcze większe. W tej sytuacji znaczenia nabiera współpraca z partnerem rekrutacyjnym, który nie tylko skutecznie wesprze działania związane z poszukiwaniem nowych pracowników, ale będzie zaufanym doradcą, dzielącym się aktualną wiedzą o rynku pracy, jego trendach i zmieniających się oczekiwaniach kandydatów. To pozwoli wewnętrznemu zespołowi HR na zaplanowanie potrzeb i zminimalizowanie ryzyka ukrytych kosztów.
Dlaczego specjaliści decydują się na zmianę?
Praca w branży budowlanej ma szereg zalet, ale jest też związana z niedogodnościami, takimi jak długie godziny spędzone na budowie oraz konieczność pracy w delegacji. Wyjazdy poza miejsce zamieszkania mogą utrudniać zachowanie rozsądnej równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, a praca w nadzorze związana jest dodatkowo z dużą dawką stresu, który wynika z odpowiedzialności zawodowej, karnej i cywilnej. Na szczególną uwagę przy analizie tego specyficznego rynku pracy zasługuje zmiana pokoleniowa, która wyznacza nowe trendy. Pokolenie rozpoczynające karierę zawodową jest bardziej skłonne do poszukiwania nowych wyzwań, rozwoju, a także bardziej zdeterminowane, by osiągać swoje osobiste cele. To skutkuje większą otwartością na zmianę pracodawcy, a w efekcie większą rotacją. Biorąc pod uwagę zmianę pokoleniową, a także aktualną liczebność Polskiej Izby Inżynierów Budownictwa, można śmiało stwierdzić, że branża ma przed sobą niemałe wyzwanie, z którym będzie musiała poradzić sobie w najbliższych latach.
Koszty utraty pracownika – wyższe niż może się wydawać
Koszty utraty pracownika szacowane są od 30% do nawet 200% rocznego wynagrodzenia osoby decydującej się na odejście z organizacji. Dużą część tych szacunków stanowią koszty ukryte, wynikające pośrednio z nieobsadzonego wakatu. Pojawiają się już na samym początku procesu rekrutacyjnego, zwłaszcza w organizacjach, których działy HR nie są rozbudowane. Należy pamiętać, że spływ z ogłoszeń stanowią jedynie te aplikacje kandydatów, którzy aktywnie poszukują zmiany i których motywację należy dokładnie przeanalizować. Partner z ramienia firmy rekrutacyjnej może na tym etapie uzupełnić proces o aplikacje kandydatów, tych, którzy nie poszukują aktywnie, oraz tych, do których jest trudno dotrzeć.
Kosztem ukrytym jest czas oraz zaangażowanie członków zespołu w zadania przypisane do pustego stanowiska. Może wiązać się to ze zmniejszoną efektywnością, przeciążeniem, wzrostem poziomu stresu i frustracji pracowników, a w konsekwencji – do większej gotowości na opuszczenie organizacji. Kolejną konsekwencją finansową, na którą warto zwrócić uwagę jest także wdrożenie nowej osoby. Przeszkolenie, zapoznanie z miejscem pracy, obowiązkami, a także identyfikacja ewentualnych braków i ich uzupełnienie jest czasochłonne. Dzięki wsparciu wspominanego partnera rekrutacyjnego można w prosty sposób zoptymalizować te koszty poprzez włączenie do procesu kandydatów odpowiadających specyfice stanowiska, ograniczając także tym samym liczbę dodatkowych szkoleń.
Proces rekrutacyjny wymaga wsparcia
Najłatwiej dostrzegane są koszty policzalne, czyli konkretne kwoty związane z procesem rekrutacyjnym, do których można zaliczyć przygotowanie oraz publikację ogłoszeń o pracę, czas przeznaczony na analizę spływających aplikacji i ostatecznie, ten spędzony na rozmowach z kandydatami. Proces rekrutacyjny jest czasochłonny, a do końcowego obsadzenia wakatu należy również doliczyć okres wypowiedzenia osoby, która przyjęła naszą ofertę, ryzyko pojawienia się kontroferty i potrzeba aktywnego kontaktu z kandydatem. W tym obszarze firma rekrutacyjna dba o właściwą dynamikę i przepływ informacji, negocjacje, ale także o pozytywny odbiór marki klienta, dostarczając wartościowe informacje zwrotne wszystkim kandydatom biorącym udział w procesie.
W tej sytuacji wartością dodaną jest współpraca z firmą rekrutacyjną, która dysponuje zespołem specjalizującym się w rekrutacjach technicznych, potrafi znaleźć kandydata odpowiadającego profilem nie tylko stanowiska, ale również pasującego do organizacji. Do prowadzenia takiego procesu niezbędny jest partner, który ma ekspertyzę pochodzącą z branży budowlanej, dysponujący aktualną wiedzą o trendach i gruntowną znajomością specyfiki stanowisk. Szczególnie ważne jest także zrozumienie procedur przetargowych oraz procesu inwestycyjnego. Te aspekty są niezbędne w efektywnym doradztwie i wspieraniu procesu rekrutacyjnego w branży budowlanej.