Współczesny rynek pracy staje się coraz bardziej złożony – zarówno pod względem demograficznym, jak i oczekiwań pracowników oraz klientów. W tym kontekście różnorodność, równe szanse i włączenie (DEI) przestają być jedynie kwestią odpowiedzialności społecznej czy wartości wyznawanych przez organizację, ale coraz częściej traktowane są jako istotny element strategii zarządzania.

Aby lepiej zrozumieć, czym są działania DEI, warto przyjrzeć się trzem kluczowym pojęciom, które tworzą ich fundament. Diversity (różnorodność) odnosi się do obecności i uznania różnic oraz podobieństw między ludźmi, które wpływają na ich doświadczenia w miejscu pracy. Equity (równość szans czy sprawiedliwość społeczna) to podejście, które uwzględnia, że ludzie nie mają takiego samego punktu startowego i mają różne potrzeby. Zamiast traktować wszystkich jednakowo, uwzględnia bariery, okoliczności i warunki. Inclusion (włączenie) oznacza natomiast budowanie środowiska pracy,  które  zapewnia wszystkim sprawiedliwy dostęp do zasobów i możliwości, gdzie osoby pracujące mają poczucie bezpieczeństwa, szacunku, bycia docenianym i przynależności.

Mimo że europejskie otoczenie regulacyjne staje się coraz bardziej spójne i sprzyjające wdrażaniu polityk związanych z DEI, wiele organizacji wciąż poszukuje równowagi między oczekiwaniami społecznymi, wymogami instytucjonalnymi a rzeczywistymi potrzebami biznesu. Coraz częściej pojawiają się pytania o skuteczność dotychczasowych działań oraz ich dopasowanie do lokalnych uwarunkowań.

W odpowiedzi na rosnące znaczenie tematyki różnorodności, równych szans i włączania w zarządzaniu, Konfederacja Lewiatan zleciła badanie wśród polskich przedsiębiorstw. Jego celem było lepsze zrozumienie podejścia firm do wdrażania działań DEI, określenie ich priorytetów oraz barier.

Różnorodność, równe szanse i włączenie wśród firm w Polsce

Jak wynika z badania przeprowadzonego przez ASM Research Solutions Strategy na zlecenie Konfederacji Lewiatan (2025) najczęściej wskazywanymi priorytetami firm w działaniach związanych z różnorodnością, równymi szansami i włączeniem w Polsce są: różnorodność wiekowa i międzypokoleniowa (78,4 %), równość płci (64 %) oraz zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami (47,2 %). Dane te wyraźnie pokazują, że praktyka DEI w Polsce jest silnie związana z demografią.

Wykres 1. Jakie obszary związane z różnorodnością, równymi szansami i włączeniem (DEI) są dla Państwa organizacji najważniejsze*? – wg wielkości zatrudnienia*

*odpowiedzi respondentów, którzy wskazali, że w ich firmie podejmowany jest temat strategii DEI

Wyniki badania ujawniają znaczące zróżnicowanie w postrzeganiu roli DEI w firmach. Z jednej strony przedsiębiorcy deklarują, że różnorodność, równość i włączanie mają znaczenie w takich obszarach jak procesy rekrutacyjne i polityka awansów (36,3%) czy systemy wynagrodzeń (34%). Z drugiej jednak – aż 34,3% firm uważa, że nie wpływa to na żaden z kluczowych procesów biznesowych. W sektorze małych przedsiębiorstw ten odsetek jest jeszcze wyższy i wynosi aż 41%. Wyniki te wskazują, że dla wielu firm temat ten wciąż nie stanowi integralnej części strategii ani narzędzia wspierającego codzienne zarządzanie.

Wykres 2. W jakich obszarach i/lub procesach w firmie podejście promujące różnorodność, równy dostęp i włączenie (DEI) ma największe znaczenie? – wg wielkości zatrudnienia

Polskie firmy wykazują wysoki poziom akceptacji dla obowiązujących przepisów dotyczących równego traktowania w miejscu pracy. Aż 83,7% badanych nie postrzega tych regulacji jako obciążających, a jedynie 12,7% wskazuje na związane z nimi koszty – przy czym są one oceniane jako zasadne. Tylko nieliczny odsetek firm (3,7%) traktuje te przepisy jako zbędne.

Choć wyniki te sugerują szeroką akceptację ram prawnych w obszarze równości, ich przełożenie na praktyki DEI, skoncentrowane przede wszystkim wokół zasady równych szans, pozostają ograniczone. Działania te są najczęściej wprowadzane i rozwijane w dużych przedsiębiorstwach – zwłaszcza tych działających w ramach struktur międzynarodowych, które wdrażają polityki grupy kapitałowej lub realizują wytyczne spółek-matek. Potwierdzają to także dane z raportu Forum Odpowiedzialnego Biznesu (2023), zgodnie z którymi pojęcie zarządzania różnorodnością znane jest niemal połowie firm, jednak jedynie 3% organizacji posiada odrębną, sformalizowaną strategię w tym zakresie. Podobne wnioski płyną z badania Konfederacji Lewiatan: choć 41,7% firm ogółem deklaruje działania strategiczne w obszarze różnorodności, równych szans i włączenia, w sektorze MŚP temat ten podejmuje zaledwie 28% przedsiębiorstw.

Wyniki badania pokazują, że postrzeganie korzyści z wdrażania strategii DEI wyraźnie zależy od wielkości przedsiębiorstwa, najczęściej wskazywane są: ograniczenie dyskryminacji w miejscu pracy (39%), większe zaangażowanie i identyfikacja pracowników z firmą (36,7%) oraz lepsze samopoczucie i zadowolenie z pracy (36%). Najrzadziej dostrzeganą korzyścią jest natomiast zwiększenie innowacyjności i produktywności zespołów (20,3%).

W dużych organizacjach (powyżej 250 pracowników) odpowiedzi rozkładają się stosunkowo równomiernie, a na pierwszy plan wysuwają się działania ograniczające dyskryminację (42%) oraz wzmacniające zaangażowanie pracowników (41%). Podobny układ odpowiedzi obserwujemy w firmach średniej wielkości, choć z nieco większym zróżnicowaniem.

W mniejszych przedsiębiorstwach (10–49 pracowników) relatywnie częściej podkreśla się wpływ działań związanych z różnorodnością, równymi szansami i włączeniem na dobrostan pracowników – aż 42% pracodawców jako korzyść wskazuje poprawę samopoczucia i zadowolenia z pracy. Może to sugerować, że w mniejszych firmach tego typu działania są częściej powiązane z troską o dobrostan pracowników niż z formalną strategią czy działaniem wizerunkowym.

Warto również odnotować, że brak dostrzegalnych korzyści deklaruje blisko co piąta firma, w tym aż 26% małych przedsiębiorstw. To pokazuje, że mimo rosnącej obecności tematów z zakresu różnorodności, równych szans i włączenia w debacie publicznej i regulacjach, część firm nadal nie identyfikuje realnych efektów tych działań.

Wnioski

Badanie pokazuje, że tematyka DEI jest obecna w wielu polskich firmach, jednak jej wdrażanie jest wciąż ograniczone. Najczęściej działania koncentrują się na wyzwaniach demograficznych i równości szans, a ich zakres i forma zależą w dużym stopniu od wielkości organizacji.

Różnice w podejściu są wyraźnie widoczne w zależności od skali działalności. Duże firmy częściej traktują działania związane z różnorodnością, równością i włączeniem jako element zarządzania reputacją i odpowiedzialnością społeczną, natomiast w mniejszych organizacjach działania te częściej mają charakter relacyjny i są związane z troską o dobrostan pracowników.

Wyniki badania pokazują, że choć temat ten staje się coraz bardziej obecny w świadomości pracodawców, jego praktyczne wdrażanie wciąż wymaga systemowego podejścia, wsparcia merytorycznego oraz lepszego osadzenia w realiach codziennego zarządzania.

Badanie zostało zrealizowane w maju br. przez ASM Research Solutions Strategy na reprezentatywnej grupie firm, w ramach projektu Obserwatorium DEI.

Projekt realizowany w ramach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego 2021-2027 współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus