Dyrektywa w sprawie płacy minimalnej – zły pomysł w słusznej sprawie

Tak można podsumować pomysł dyrektywy unijnej regulującej płacę minimalną w Unii Europejskiej. Projekt na szczęście nie ustala kwoty wynagrodzenia minimalnego, ale wskazuje mechanizm jej ustalania w krajach członkowskich w odniesieniu do średniej płacy lub mediany. Za projektem opowiada się ETUC (Europejska Federacja Związków Zawodowych), przeciwne są organizacje biznesu, w tym BusinessEurope. Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny też jest podzielony: grupa pracodawców opowiada się za monitorowaniem wysokości płacy minimalnej w krajach członkowskich bez przymusu jej ustalania na podstawie dyrektywy, przedstawiciele związków zawodowych popierają projekt dyrektywy.

Cel inicjatywy Komisji Europejskiej jest szczytny: ma zapewnić na poziomie unijnym, iż minimalne wynagrodzenia w poszczególnych krajach będą ustalane na adekwatnym poziomie i gwarantowane ustawowo albo przez układy zbiorowe. Można się zgodzić z Komisją, iż pracownicy powinni zarabiać na godne życie i że w ramach społecznej gospodarki rynkowej płaca minimalne ma do odegrania ważną rolę. Idea poprawienia mechanizmów ustalania płacy minimalnej, aby w lepszym stopniu odzwierciedlić elementy gospodarcze i społeczne jest słuszna, ale proponowany instrument prawny czyli dyrektywa nie jest do przyjęcia z równych względów.

Punktem wyjścia do dyskusji nt. inicjatywy Komisji Europejskiej muszą być ramy prawne jakie wyznacza Traktat o Funkcjonowaniu UE (TFUE). Zgodnie z art. 153 ust. 5 TFUE Unii Europejskiej nie przysługuje kompetencja do regulowania kwestii wynagrodzeń. Zdaniem grupy pracodawców EKES dotyczy to zarówno wskazywania kwot wynagrodzenia jak i ustalania wiążących zasad kształtowania wynagrodzeń. Grupa pracodawców EKES nie sprzeciwia się niektórym wytycznym jakie zaproponowała KE w swoim wniosku. Są to jednak kwestie na tyle specyficzne dla poszczególnych krajów, iż mogą być realizowane wyłącznie za pomocą niewiążącego prawnie instrumentu, jakim są zalecenia Rady.

Choć w uzasadnieniu do projektu stwierdza się, iż Proponowana dyrektywa służy osiągnięciu tych celów przy uwzględnieniu i pełnym poszanowaniu specyfiki systemów krajowych, kompetencji krajowych, autonomii partnerów społecznych i swobody zawierania umów, to wbrew tym twierdzeniom, wybór aktu prawnego w postaci dyrektywy, jak i brzmienie poszczególnych jej artykułów skutkują silną i oczywistą ingerencją UE ustawodawcy w krajowe rozwiązania. Oznacza to również przyznanie Trybunałowi Sprawiedliwości UE uprawnienia do rozstrzygania kwestii kształtowania i wysokości minimalnego wynagrodzenia w poszczególnych państwach, również w przypadku jego uzgodnienia w układzie zbiorowym.

Ponadto pojawia się pytanie czy nowa dyrektywa pozostawia przestrzeń na działania podejmowane w szczególnych warunków, stanów wyjątkowych, stanów epidemii, kiedy uwarunkowania społeczno-gospodarcze ulegają dynamicznym zmianom.
Podstawowym pojęciem używanym w projekcie w stosunku do minimalnego wynagrodzenia jest jego „adekwatność”. W art. 1 ust. 1 lit. a) stwierdza się, iż dyrektywa ustanawia ramy dotyczące ustalania adekwatnych poziomów wynagrodzeń minimalnych. W artykule 4. określa się kryteria jakie muszą być uwzględnione przy ustalaniu minimalnego wynagrodzenia w celu zapewnienia jego adekwatności. Ponadto pkt 21 preambuły odwołuje się do (…) wskaźników powszechnie stosowanych na szczeblu międzynarodowym, na przykład 60 % mediany wynagrodzeń brutto i 50 % średniego wynagrodzenia brutto.

Wprowadzenie na poziomie UE warunku „adekwatności” minimalnego wynagrodzenia, przy wskazaniu jego kryteriów, otwiera przestrzeń dla Komisji Europejskiej i ostatecznie Trybunału Sprawiedliwości UE do zajmowania wiążącego stanowiska w tym obszarze. Stoi to w sprzeczności z koniecznością uwzględnienia krajowych uwarunkowań i zapewnieniu wzrostu płacy na miarę warunków gospodarczych oraz społecznych, przy wzmocnieniu roli partnerów społecznych. Na tle innych dyrektyw w obszarze prawa pracy mamy przykłady rozszerzającej wykładni przepisów unijnych, dokonywanej przez TSUE. Tak więc, w sposób oczywisty proponowanie w tej sprawie dyrektywy, narusza unijne traktaty.

Zdaniem EKES kwestia minimalnego wynagrodzenia wymaga szerszej analizy z uwzględnieniem uwarunkowań poszczególnych państw członkowskich. Trudno również kwestie minimalnej płacy analizować w odseparowaniu od przyjętej w poszczególnych państwach definicji wynagrodzenia, różnic pomiędzy regionami, stosunkami przemysłowymi czy wciąż odrębnymi systemami zabezpieczenia społecznego i systemami podatkowymi. To jest niebezpieczny trend w działaniach KE, harmonizowania wszystkiego co się da, bez oglądania się na bardzo zróżnicowany w krajach członkowskich rozwój cywilizacyjny, społeczny, gospodarczy, zróżnicowanie przewag konkurencyjnych, zróżnicowane zasoby i bogactwo czy dobre praktyki. Uniwersalna ścieżka przy tak dużych różnicach nie jest możliwa i nie jest wskazana, bo wzmacnia tych, którzy i tak są silni, a wyklucza tych, którzy ciągle gonią czołówkę. Jako żywo przypomina to batalię w sprawie pakietu mobilności, który celem, de facto, było ograniczenie konkurencyjności w tym sektorze i ochrona rodzimych firm bogatszych członków UE.

Tak więc debata, także na poziomie europejskim nie będzie łatwa, szczególnie w trakcie prezydencji portugalskiej silnie skupionej na kwestiach społecznych i przed szczytem społecznym UE w Porto w maju br., gdzie spodziewana jest debata nad planem działań związanych z Europejskim Filarem Praw Społecznych. Na marginesie, w Polsce płaca minimalna spełnia już dziś oczekiwania KE, więc w krótkiej perspektywie nawet nowa dyrektywa niewiele by zmieniła, jednak w dłuższej perspektywie byłaby szkodliwa.

Zdecydowanie większym wyzwaniem jest oczekiwanie KE, iż, zgodnie z projektem dyrektywy o płacy minimalnej, docelowo 70 proc. zatrudnionych będzie objętych rokowaniami i układami zbiorowymi. Dziś w Polsce to bardzo niewielka część rynku pracy, nawet trudno o szacunki, bo dane dotyczące uzwiązkowienia i funkcjonujących układów zbiorowych i zdolności układowych po stronie pracodawców nie są aktualizowane.

dyplom
Wielkopolski Związek Pracodawców Lewiatan
ul. Grunwaldzka 104
60-307 Poznań
tel. 61 657 60 51
tel. 691 98 68 68
biuro@wzp.org.pl
www.wzp.org.pl
konfederacja lewiatan
Copyright by MindsEater